La nueva Ley Orgánica 3/2018, del 5 de diciembre, sobre Protección de Datos y Garantía de Derechos Digitales, está destinada, como ya vimos en artículos anteriores a adaptar el ordenamiento español al Reglamento general de Protección de Datos y completar sus disposiciones. Pero, además, también ha supuesto el reconocimiento normativo en la legislación laboral de los derechos digitales, solo contemplados, hasta ahora, por la vía jurisprudencial y por la negociación colectiva.

Se introduce pues el artículo 20 bis en el Estatuto de los Trabajadores, en el que se reconoce el derecho de los trabajadores a “la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de vídeovigilancia y geolocalización”. Por tanto, el bloque normativo sobre el que van a girar ahora estos derechos es el englobado entre los artículos 87 y 90 de la LOPDP, que ordenan el control de las comunicaciones electrónicas del trabajador, la vigilancia mediante cámaras, la grabación de audio y la desconexión digital.

Por otro lado, el artículo 91 de la LOPDP señala que “los convenios colectivos podrán establecer garantías adicionales los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral”. Es decir, se da autonomía colectiva en la determinación del contenido de estos derechos.

La ley recuerda que no es posible la disponibilidad colectiva de estos derechos fundamentales individuales. Por ello, propone que la negociación colectiva se centre en concretar garantías adicionales a las que la norma ya ha previsto.

La actuación de la negociación está condicionada por el enfoque de estos derechos en la Ley Orgánica, pues se considera a los sistemas tecnológicos como instrumentos de vigilancia y control al servicio del empresario. Por ello, el contexto en el que tiene que actuar la negociación colectiva será en estos aspectos: control de comunicaciones electrónicas del trabajador, vigilancia a distancia por cámaras, grabación de sonidos y dispositivos de GPS y derecho a la desconexión digital. Uno de los interrogantes que se abren es conocer si la negociación colectiva puede cambiar este enfoque asentado sobre esta presunta intromisión legítima del empleador en la confidencialidad de datos y en la esfera privada de los trabajadores, e invertir los actuales criterios derivados de una jurisprudencia permisiva.

En el caso del artículo 87 LOPDP, se remite para la fijación de “estándares mínimos de protección de la intimidad” de los trabajadores a los “usos sociales y derechos reconocidos constitucional y legalmente”, una fórmula que debería precisarse a través de la negociación colectiva.

La videovigilancia, justificada como un medio para controlar y dirigir la productividad, debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores de manera clara, informando a su vez a los representantes de los trabajadores.

La grabación de sonido en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad de trabajo, y respetando el principio de proporcionalidad e intervención mínima y evitando instalar dispositivos para este fin en lugares de descanso o esparcimiento de los trabajadores.

Por su parte, en la negociación colectiva deberían fijarse límites a esta medida de control. Lo mismo ocurre con los sistemas de geolocalización, también sometidos al deber de información precisa sobre su existencia y sobre la gestión de los datos recogidos. En estos casos, los convenios colectivos deberían prever los tiempos en los que se debería desconectar o suspender la geolocalización, o condicionar dicho instrumento a la existencia de una necesidad específica de la empresa.

En cuanto al derecho de desconexión digital, garantiza al trabajador el respeto de su tiempo de descanso y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar, fuera del tiempo de trabajo legal o establecido. Las condiciones de este derecho se enuncian de manera genérica a través de la finalidad a la que este derecho debe servir. Por tanto, se trata de un derecho condicionado al desarrollo en convenio colectivo o con un acuerdo informal de la empresa.